尽快制定社会保障的跨地区转移的制度。由于实行了聘任制，员工流动尤其是跨地区（省区）流动的现象迅速增长，在现有的社保制度下，社保的跨地区转移仍不能完全实现，这为高校的聘任制人事制度的改革带来了一定的阻力。所以相关部门要抓紧协调相关利益方，尽快制定出社会保障跨地区无障碍转移的制度，助推人力资源的跨地区流动，为全国性人才大市场的形成保驾护航。 

　　高校事业单位的主管部门应对聘任制人员的晋升、评级、聘任等环节进行规范化管理，减少各单位发生人为原因给聘任制员工带来的不公平现象在现有的工资分配体制下，员工的收入一般与职称和职位的高低成正相关的关系，因此员工对职称的评定和职位的晋升非常关注。上级主管部门应制定出更为合理的制度指导高校员工的职称评定、职位的竞聘和聘任的各个环节，规范相关的操作，增加过程的透明度，杜绝不公平现象的发生。实行聘任制人事制度后，员工职称的评与聘用实行了分离，在员工职称评定和聘任、竞聘的过程中保证公平、公正、客观，让员工评评得如意、聘聘得舒心，为员工的职业发展提供一个良好的环境。 

　　4.2 大力推进单位内部管理的公平化、民主化，让员工成为推动实行聘任制的动力 变革高校的领导体制，推行民主管理化管理。一个高校的良好发展与主要领导者的领导风格密切相关，领导者迫切需要改变领导作风，大力推行民主化管理，多听取员工的意见和想法，多为员工着想，坚持群众路线，把员工的需求变成领导决策的原动力。 

　　推行民主化管理还需要建立健全民主决策机制。现有的民主决策机制的不足主要体现在决策机构不健全、决策作用难发挥上，代表员工利益的工会、职工代表大会、学术委员会等，或者没有机构，或者其权力基本上被剥夺殆尽，难以发挥应有的作用，无法从根本上维护员工尤其是无编制的聘任制员工的利益。所以这就要求高校的领导要高度重视民主决策机制的建立，尊重员工利益代表部门的意见。用开放的心态看待员工权利意识的觉醒，重视员工利益表达机制的建设，自觉维护民意表达渠道的畅通，形成融洽的上下级人际关系与和谐的工作氛围，维持较高的员工满意度，让员工发自内心地拥护聘任制改革，变聘任制人事制度改革的外生动力为内生动力，从而使聘任制获得更多的支持和拥护。 

　　4.3 理性确定高校人员的工作量，减少聘任制人员职业生涯发展中的障碍 按照海南省现有的高校教师职称晋升的规定，高校的教师不但要有较高的教学技能，还对论文、项目、专著写作能力与指导能力有一定的要求，高校教师要想较为顺利地晋级，必须经过长期地培养才能形成，这就要求高校合理确定员工的工作量，并在教学、论文写作等给予新员工必要的指导和帮助，使之尽快适应高校教师的职业角色定位要求，进入高效工作的快速发展通道。 

　　4.4 领导者和人事管理部门要大力推进人性化的人事管理模式，贯彻“以人为本”的服务理念 由于实行聘任制的人事制度，员工相对来说处于较为弱势的地位，在一定程度上更需要院校领导和管理人员的关怀和帮助，尤其是和人力资源部门的管理人员打交道变得较为频繁，一般找到相关的领导和管理人员都是有事需要帮助，领导和相关人员如果能热情服务，合适化解矛盾或心理负担，定能有利于聘任制员工的工作和生活，也能更好地调动员工的积极性、主动性投身到工作中去，并且培养员工的忠诚度和满意度，有利于高校的工作顺利展开。