2 海南省高校聘任制存在的问题分析 

　　2.1 制度建设滞后或者现有制度不健全 虽然高校为推行聘任制也制定了一些制度，但这些制度相对来说不足以全方位指导高校推行聘任制，需要先行的制度安排作为保障，才能按照制度的规定稳步推进，由于推进高校事业单位的人事制度改革涉及的是人事管理的根本性制度的改革，涉及到事业单位的全局，不能只靠事业单位领导的个人意志或者人事管理部门简单的几个文件而得到顺利推进，不但要有制度，而且制度之间要构成一个完整的体系，才能对聘任制改革的推进发挥合力作用。 

　　2.2 员工对事业单位的忠诚度明显下降，形成了心理危机感 在原有的人事管理体制下，员工参加工作后在较短的时间内就能培养出较高的单位认可度、忠诚度，形成较为和谐的人际关系，但是聘任制的人事改革使包括编制人员在内全体员工都对单位的认同感大幅下降，对单位的忠诚度明显下降，这增加了“教师心理上的焦虑和失衡”[1]，如果员工的归属心理不能得到满足，就会产生较多的不满情绪，从而降低员工的工作效率，尤其是高校等事业单位人员劳动特点所决定的工作效率的衡量在很大程度上依靠员工进行创造性工作时则更加明显，因此单位必须高度重视对员工的忠诚度、心理归属感的教育，化解员工的心理危机而给单位或个人带来的负面影响。 

　　2.3 薪酬待遇标准不一，形成工作低效和挫折感 海南省高校实行人事聘任制的时候，对单位原有人员和新进人员中的一部分实行有编制的聘任制，定期劳动合同的签订或者续签在很大程度上是一个形式，只要不明显犯错或违法犯罪，几乎没有人会被除编，并且一般工作压力不大，而非编制的聘任制人员一般会有较大的工作压力，甚至形成一定的对比效果，按照亚当斯的公平理论，如果员工同工不同酬，或同酬不同工作量的话，员工的积极性会受到极大地挫伤，而工作懈怠，再者同样的工作不同的报酬甚至差别相当大的现实也让员工形成事业的挫折感和离心力，让员工不能在单位里形成和谐的人际关系和愉悦的工作环境，从而很难让员工把注意力专注在自己的工作上，较好地完成学校安排的工作任务。 

　　2.4 社会保障制度不健全或保障水平较低形成员工的心理焦虑感 现在的工作压力较大、工资待遇相对不满意、生活的一定攀比性等让实行人事聘任制的员工感觉到工作的不稳定性。有些高校不给聘任制的员工上社会保险或者上的险种较少，再加上现在社会保障水平较低的现实让实行聘任制的员工面对工作和生活的压力对未来产生了较大的心理焦虑，这也对员工的工作产生了一定的影响，一旦有了有编制的或者相对较为稳定的工作机会，员工就会坦然离去，员工把现有的工作作为寻找下一个工作的跳板，这不但给事业单位的发展带来较高的离职率，也会给高校提高教学质量要求的实现产生不利影响。 

　　2.5 工作量不合理形成了员工不能较好处理高等教育的三项职能间的关系 按照高等教育法的相关规定，高校担负着三项既相互联系又相对独立的职能，也即是教学、科研、服务社会，由于一些高校把最低工作量定得较高，给这些老师或工作人员安排较多的工作，使之忙于有形的工作，而对科研和社会服务较少或根本没有时间和精力考虑。但是高等教育的工作人员要提高待遇必须晋职称，并且晋级需要有论文、主持国家或省部级课题或者专著等条件，如果工作量较大，就很难在合理的时间内做好晋级的准备，使实行聘任制员工的职业生涯发展受挫。 3 海南省高等院校聘任制存在问题的原因分析 

　　3.1 国家或者省级政府部门在推进人事聘任制的过程中没有较为完备的法律或者有强制约束力保证的制度安排 我国高校是有些超前推进的，“与聘任制改革紧密相关的教师流动问题和社会保障问题没有得到应有的重视，造成体制改革先行、相关保障机制严重滞后的局面。”[2]虽然改革开放后经过了几十年的大力推进，我国的社会保障制度更加完备，保障水平也有了大幅度的提升，但不可否认的是我们社会保障制度建设和保障水平仍然无法满足社会发展的需要。高等院校聘任制的顺利实施，还需要有工资待遇定期增长的机制，虽然“教师聘任合同是高校和教师双方在平等自愿的基础上依法约定的权利、义务”，[3]但不可否认的是实行聘任制尤其是无编制的聘任制，校方在当前的就业形势下，占据了明显的优势和强势，员工利益缺乏有效的保护机制，或者有的高校虽有一些机构名义上具有保护员工利益的权力，如工会等，但实际上根本发挥不了应有的作用，员工合法权益受到侵害的现象时有发生。 

　　3.2 海南省高等院校的聘任制改革是外生动力推动的结果，因而缺乏人事改革的内生动力 市场经济的发展为高校人事制度的改革提供了契机，但是高校的绩效衡量也有不同于一般的企业组织的地方，高校的教职员工并没有试行聘任制的高度自觉性，聘任制改革在更大程度上是政府在大力推进，可以说“在教师聘任方面，从1986年以来的历次聘任制改革都是在政府的主导和推动下进行的”。[4]而高校积极响应与否基本上是学校高层领导的意思表达。员工在激烈竞争的社会背景下，对稳定性的需求也是非常强烈的。所以高校聘任制改革的动力不是来自全体高校教职人员迫切认识到改革的必要性而积极推动的内生动力上，高校人事制度改革更多的是由政府或相关部门在推进，所以上面的力度决定高校的态度及力度，高校聘任制人事改革推进的难度和高校领导的工作难度也就可想而知了。 

　　3.3 海南高校在推动聘任制改革的过程中在观念和认识上都存在不到位的地方 高校聘用更多的工作人员，主要是基于高等教育的扩招，也就是说主要是围绕教学任务的完成，并且这些新进的聘任制员工的工资待遇是由学校自筹或者财政包干提供的，所以高校尽量实行低工资标准，高工作量，在高校的三大职能中主要考虑的是能否完成教学，而很少兼顾其他方面，再加上新进教师多是年轻人，也不一定能为高校带来较多的科研成果，高校很难把教师的科研能力培养放在关系高校未来的高度来考虑。 

　　个别高校的领导层不能较好地处理人才的使用、培养、开发、储备的关系，高校重视人才的使用，刚毕业的高校硕士、博士毕业生已有了一定的知识积累，较短的合同期限结束后，人才和用人单位双方都有可能不再选择对方，所以学校也不想对员工的培训、人力资源的开发和储备有过多的投入。 

　　4 海南省高校聘任制完善的建议分析 

　　4.1 健全社会保障体系，要求高校事业单位为聘任制工作人员购买社保，提高社保预期水平，减少员工忧虑心理 高校工作人员大多是文凭较高、素质较高的现实，结合现代社会生活的开支较大，有限的工资收入根本无法满足日益拓宽的消费需求，有必要制定更为严格的《社会保障法》，对凡是符合条件的聘任制员工一律要求购买，另外劳动监察部门要定期、不定期地对高校是否为符合条件的员工购买社会保险等进行检查，并对违反的高校实行严厉的处罚，责令限期改正，并可以尝试对高校的主要领导者或主要负责人实行问责制。 

　　适度提高社会保障水平，满足将来正常社会生活的需要。不可否认我国的社会保障水平比改革开放初期有了较大幅度的提高。但是离退休人员保持较为满意的社会生活水平所需要的开支增长速度更快，所以要想让高校的聘任制员工安心于工作，必须提高预期的社会保障水平。