2.2把好招聘关

　　物流企业招聘中，不能只考核员工的专业技能，更要考核其忠诚度指数。一般通过专业的忠诚度测试、求职简历中跳槽的频次等排除有可能再次流失的员工，也可以通过谈话、问卷调查等方式发现员工的价值观是否与企业文化核心价值一致。

　　2.3正确理解“忠诚”

　　何谓忠诚？根据《现代汉语词典》的解释，所谓“忠诚”，是指（对国家、人民、事业、领导、朋友等）尽心尽力。对事业忠诚是因为事业是自己的奋斗目标，与他的人生价值实现休戚相关。忠诚是员工对企业满意后产生的。员工是物流企业内部客户，他们是有主观感受的，面对企业文化、工作氛围、薪酬待遇、发展空间等，产生满意度，直接影响到离职率。忠诚是双向的，现代物流企业不能单方面要求员工的忠诚，在确保员工合法权益得到满足的前提下，才有可能赢得员工忠诚。物流企业应提倡员工的职业化忠诚，即是在规定的工作时间内，勇于担当，尽职尽责，保质保量完成工作任务。

　　2.4培养员工认同的企业文化

　　先进的企业文化能有效提升员工的归属感和凝聚力。企业，企是期盼，业是事业，企业就是员工都希望的事业。来自四面八方的员工之所以能聚集在一个企业，不仅具有共同的兴趣爱好，更重要的是认同企业发展目标。员工首先必须接受这个目标，很多物流企业谈到员工流失总认为是年轻人好高骛远，从表象上看是因物流企业所处的地理位置和工作条件恶劣而辞职的，实际不尽然。很多物流企业老板一厢情愿地认为只要给予员工足够高的福利待遇，就可以留住他们。其实，美国著名心理学家马斯洛的“需求层次理论”很好地诠释了为什么高薪不是留住人才的唯一有效手段。马斯洛认为，人最基本的是生理需求，除此以外还有安全需求、社交需求、尊重和爱的需求以及自我实现需求，因此，高薪仅仅满足的是低级需要，而以人为本的企业文化、丰富多彩的工余生活、充满和谐的工作氛围、不断展现的发展空间，恰恰成为员工不舍得离开企业的理由。物流企业追求利润最大化无可厚非，但不要把利润放在第一位置，拿出一小部分利润用以改善员工的生活质量和工作环境，生活上相互照顾，工作中相互支持，群体生活丰富，在细节上打动人心，赢得忠诚。

　　高层管理者拥有个人魅力。员工选择某个物流企业工作，常常会把以下因素作为重要的考查指标：企业老板个人的人生目标、工作愿景、工作能力、人品等。在物流企业发展初期或企业处于困境时，员工对老板的感情成为对企业不离不弃的关键因素，因此，大多数物流企业正处于市场洗牌阶段，企业家谁能树立起个人魅力和品牌影响力，谁就能为员工提供创造自身价值的机会、为社会创造效益、为客户提供优质的物流服务，团队作战，发展物流事业。但在个别物流企业，领导说话尖刻，管理简单粗暴，员工得不到最基本的人格尊重，自然会拂袖而去。

　　工作氛围轻松和谐。团队成员精诚合作，不是猜疑妒忌；工作秩序井然，不是频繁打私人电话和不停聊天；办公现场整洁温馨，不是紊乱不堪；人际关系简单明了，不是相互拆台；鼓励尝试，不是一干工作就犯错一犯错就遭受指责；再小的进步也能获得上司赏识，不是看到的总是黑着脸的领导。因此，作为物流企业的中基层管理者，应着力和团队成员共同打造一个真诚、积极、合作的心理环境。经常交流。员工讨厌被管理人员蒙在鼓里，有研究发现，公开公司的账簿有助于减少员工流失率，其往往不超过7%。另外，建立与员工面谈制度，深入了解下属需求，才能有效地激励他们，为他们提供适合的发展机会和空间，以不断激发其工作热情和潜能。还可以通过平时的会议、听员工的抱怨、调查问卷等形式。

　　2.5建立适当的激励机制

　　设立高期望值。英国管理顾问丹尼尔克雷格说：“设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。”物流企业针对员工的实际能力水平要不断提出高标准的发展目标，且应在他们的“最近发展区”内，员工就感觉自身在不断成长，就会留在企业发展。物流企业可以根据员工不同的职业兴趣、能力和发展愿望，设立不同的职业生涯发展通道。可以是职位的晋升、物流技术人员的职称晋级、代理商加盟、有计划的职业培训等等，多角度多层次满足员工在本企业内价值提升的需求。

　　勇于授权。“用人不疑，疑人不用”，物流企业的业务往往涉及代收客户货款、与客户谈判物流价格及服务项目等关键工作，那么，是否给予员工足够的信任，直接影响到其工作效能、服务品质。如果任何小事都要层层申请，一方面会严重影响客户服务效率，另一方面不利于充分发挥员工的工作潜能，更有甚者会挫伤基层管理者的积极性和责任心。要做到权责分明，授权赋能。苹果公司的乔布斯是培育员工忠诚度的高手，他曾经说过“创造者在幕后推动苹果电脑。我的工作就是为他们提供空间，清理体制”，对其团队的信任可见一斑。海底捞的服务品质是有口皆碑的，其老总曾经对员工说过：我的任务就是把你们“伺候”好了。员工感受到的是企业管理者朴素的诚意。

　　表彰和认可。很多物流企业正处于发展的初级阶段，很难从诸多方面为员工提供良好的工作条件和各种福利待遇，但至少能够做到“零成本激励”，即满足人们希望得到认可与赞赏的天性。物流企业的管理者要善于在员工工作出色时给予及时的认可和表扬，特别是对于员工的微小进步，应以多种方式多加真诚的肯定，吝啬溢美之词等于增加管理成本。注意：再小的成绩，也要庆功。当今，不少管理者习惯于通过批评别人以“帮助别人成长”，其实成绩不论大小，都值得鼓励。利用每次会议，表扬一项成绩，让小会议都能鼓舞士气。

　　支持员工发展个人事业。物流企业融合了多种职业和岗位，除了运输、配送、仓储等核心工作外，如人力资源、营销、会计、计算机信息技术、金融、汽车技术、简单加工等人才都有发展空间。留住人才的上策是，着力于在企业内部建立培训、扶植机制。美国现代管理大师彼得圣吉说过，企业或个人唯一不变的竞争优势就是比别人学的更快更好的能力。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，终身学习势在必行。因此，在飞速发展的今天，学习决非耗费光阴，而是一种切实需求。员工期待在责任心、执行力、决策力、管理等方面持续提升，需要企业创造良好的发展环境和机遇。