（二）“重海归，轻实力”问题

　　在众多的高校招聘中，有“国外游学经历者”往往优越于其他应聘者，这种重“洋学历”的招聘标准，令很多优秀的人才望而却步。这种“洋学历”与刚才我们讨论的“校历问题”无疑是“一锅出炉”。以至于很多在校的学生，也“与时俱进”，纷纷打破脑袋想争取到“海外游学”的名额，希望从此身上带着“洋学历”的招牌。

　　试问“外来的和尚”是否一定会“念经”？“牛津大学”的博士会不会滥竽充数？选拔人才当注重真才实学，招聘者不应当戴上有色眼睛去看待应聘者的学历背景。对于这些海归派，我们可以视其为重要参考，但不要无视学科专业领域而当成必备条件。否则，就会步入人才招聘的误区，陷入人才标准主义的泥潭。

　　（三）“因人设庙”问题

　　在我国事业单位中，都有事业编制，高校也不例外。编制不代表着实际的岗位，而代表岗位的数量。在这种体制的作用下，我国的事业单位往往不能遵循管理学的规律设计岗位，而往往是“因庙设人”。在招聘者着眼于体制的有色眼光中，只要庙里能装人，无论庙里最需要的是哪类人，无论此人能否为庙里赢来什么收益，这个小庙都会照收不误。部分高校“因庙设人”招聘来的“人才”，往往使得他们获得“尚方宝剑”，浑水摸鱼，无所事事，造成了高校行政机构人员繁冗，资金浪费。

　　目前，部分高校已经实行了编外制和编制的双轨招聘制，但往往招聘人员对编外制无人问津，或是望而却步。究其原因，高校中编外制和编制两者的待遇差异尤其显著，还会遭来编制内的人员的精神歧视。“因人设庙”并不是完全错误的。在某些情况下，可以挽留一些优秀的人才，可能带来科学研究上的重大突破。但是，这里的“庙”不是为了解决事业发展而出现的，而是为了安置人才而设立的，其前提与方向都不恰当。

　　（四）“近亲繁殖”问题

　　我国高校教师招聘主要渠道是通过在校园网站发布招聘信息，招聘之后很少再考虑其它的招聘渠道，造成招聘渠道较为单一。而且教师招聘主要是通过内部招聘为主，使得本校的毕业生优先就业，造成高校教师近亲繁殖问题较为严重。这种“近亲繁殖”大多是指毕业生留校问题。毕业生留校问题在我国较为普遍。甚至可以说，越是高水平大学，这种现象越普遍。从生理学上说，近亲繁殖不利于优生优育，极容易造成后代畸形发展。由于都是同一学校，或许还是同一导师的学生，造成“几世同堂”现象。根据教育与心理学的规律，虽然个体之间是有差异的，但在同一氛围下成长的思维是一脉相承的，难以形成学术批评、百家争鸣、思想碰撞的氛围。同时，“暗箱操作”的近亲繁殖也比比皆是，“有后门，拼背景”已经是高校招聘人才的“潜规则”。

　　二、针对我国高校教师招聘“怪相”的对策分析

　　（一）专门设立标准的高校招聘“人才指标”